Buscar

RH Otro Blog

¿Sirve para algo el engagement?

A principios del 2016 hubo en algunos grupos de People Analytics una discusión interesante sobre si vale la pena medir el engagement o no. El debate se centraba principalmente en si había relación entre el nivel de engagement y los resultados organizacionales, y sobre si valía la pena estimar algo que no se puede medir directamente. Esta discusión se tornó interesante porque intervinieron, a favor y en contra, personas que se dedican en la actualidad a medir la gestión de recursos humanos.

Para escribir este post  busqué diversas fuentes, tanto de consultores como de algunos investigadores “académicos”. Pero, previo a eso, hice lo que cualquier mortal haría en el siglo XXI: lo googleé.

Al buscar una definición de engagement me resultó llamativo que sea un término adoptado del marketing, y que indica, para explicarlo sencillamente, el grado en que una persona se engancha con una marca e interactúa con ella. Ahora bien, supongo que con los años me estoy volviendo un tipo jodido, pero a priori no me suena que engagement sea un sinónimo de compromiso (y algunos papers los toman como conceptos diferentes). Esto me llevó a pensar si al medir el engagement, estamos midiendo lo que queremos medir. Seguir leyendo “¿Sirve para algo el engagement?”

Hablemos de Big Data UBA 2016

El próximo 10 de Agosto se llevará a cabo una nueva jornada de “Hablemos de Big Data” organizada por la Maestría en Explotación de Datos y Descubrimiento del Conocimiento de la UBA, una actividad muy recomendable.

Les copio el programa y la información disponible:

2º Workshop Argentino en Ciencia de Datos
Presente y futuro de la inteligencia de datos

10 de Agosto de 2016
Aula Magna, Pabellón 1 de Ciudad Universitaria, CABA
Facultad de Ciencias Exactas y Naturales, UBA

Seguir leyendo “Hablemos de Big Data UBA 2016”

Cuando menos es más

Me gustó esta nota compartida por la Revista Mercado, para que pensemos en nuestra organización, y a qué cosas le demos valor, si a los resultados o a las “horas silla”.

Cuando menos es más

Siempre se debatió el impacto de una jornada laboral reducida, si afectaba a la productividad y cómo. Ahora, científicos del OECD afirman que trabajar menos horas podría redundar en más eficiencia productiva.

Los investigadores del OECD creen que para trabajar mejor hay que trabajar menos. En efecto, descubrieron una interesante correlación entre cuántas horas se trabaja y por otro lado cuánto se produce. Al parecer trabajar menos horas redunda en una mayor productividad, como se aprecia en el gráfico que aparece más adelante. Seguir leyendo “Cuando menos es más”

Cómo prepararte para una entrevista de trabajo cuando te selecciona un robot

Comparto una nota de la BBC Mundo publicada por La Nación, que trata sobre los procesos modernos de reclutamiento. Hacia allá vamos… ¿hacia allá vamos?

Cómo prepararte para una entrevista de trabajo cuando te selecciona un robot

Cómo funcionan y cómo pueden afectarte los algoritmos que seleccionan candidatos de trabajo

La próxima vez que solicites un trabajo, podría ser que quien decida tu suerte sea un algoritmo computacional. Los programas inteligentes están empezando a ser mejores que las personas a la hora de analizar grandes cantidades de datos de solicitudes, currículums y perfiles en redes sociales.

No solo pueden ver si tus habilidades cumplen con los requerimientos básicos del puesto, también pueden identificar rasgos de tu personalidad a partir de la forma en que te expresás en papel o en internet.

Estos algoritmos intentan “automatizar las 20 o 50 cosas que hacen los mejores reclutadores de personal”, dice Jon Bischke, ejecutivo jefe de Entelo, una empresa de reclutamiento tecnológico.

Pero no cree que vayamos a llegar al punto en el que el computador tome la decisión final. “El objetivo no es que te digan a quién contratar . Pero te puede decir qué cinco personas deberías llamar a la entrevista”, dice.

 

Aprendiendo sobre la marcha

Cuantos más datos puedan analizar los algoritmos, más precisos serán sus análisis, y también son capaces de aprender de errores y éxitos del pasado. Por ejemplo, si un candidato seleccionado lo hace bien en el puesto, su perfil puede volver a incorporarse al algoritmo para que este pueda identificar a personas con un perfil similar en el futuro.

¿Cuántos CVS pueden evaluar en una vida?

¿Cuántos CVS pueden evaluar en una vida?

“Puede ser que en mi vida haya mirado 20.000 o 30.000 CVS. Pero una máquina que se ha alimentado de cientos de millones va a hacerlo mejor que yo”, explica Sheerov Desai, ejecutivo jefe de Gild, una empresa de reclutamiento.

“Antes los reclutadores pasaban mucho tiempo haciendo búsquedas manuales sobre los solicitantes de empleo. Ponían el nombre en Google, buscaban detalles de su trabajo y de lo que habían hecho en el pasado, analizando si se adaptarían bien culturalmente”, agrega. Pero todo ha sido automatizado.

Conclusiones inteligentes

Estos algoritmos pueden detectar cosas que los humanos no podemos detectar. Por ejemplo, uno de los clientes de Gild se quejó porque la agencia le estaba enviando ingenieros expertos en el programa Java para una plaza de programador de Android.

“Pero la máquina está escaneando cientos de millones de currículos, y empezó a concluir que Java y Android son tecnologías bastante similares”, explica Desai.

Los robots, ¿amigos o enemigos?
Los robots, ¿amigos o enemigos?. Foto: THINKSTOCK

La máquina estaba en lo cierto: un programador de Java que no conozca Android aprende a utilizarlo muy rápidamente.

Otra gran ventaja de las computadoras sobre los humanos es que no tienen prejuicios raciales o de género.

Donde los reclutadores humanos pueden, aunque sea inconscientemente, rechazar candidatos en base a su origen étnico, género o educación, los algoritmos evalúan solicitudes anónimas de forma objetiva.

“Si la gente no tiene cuidado en cómo piensa sobre la tecnología de contratación, en lo que es esencialmente un proceso humano”, dice Vujosevic, “esto hará que las personas se sientan menos comprometidas y apreciadas por sus talentos”

Prevenir problemas

Este tipo de tecnologías también puede utilizarse para evaluar si los objetivos de una empresa son realmente efectivos. “Cuando más comprometidos estén los empleados, mejor van a trabajar”, dice Jom Barnett, ejecutivo jefe de Glint, una empresa que hace encuestas entre los trabajadores.

“Medir el compromiso no es como una revisión anual con tu médico. Es más como el ejercicio físico y la dieta, que deberías monitorear todo el tiempo”, afirma. Los algoritmos predicen qué equipos de la empresa pueden experimentar problemas, y sugieren cómo prevenirlos.

En un reciente experimento del Instituto de Tecnología de Massachussetts (MIT, por sus siglas en inglés), los empleados de una empresa fueron monitoreados para evaluar sus estados emocionales.

Analizando los datos, los algoritmos identificaron que todos los trabajadores experimentaban episodios de enfado durante el día. Nuevos análisis detectaron que esto sucedía siempre durante las reuniones con uno de los directivos.

Esto puede ser útil si eres el jefe, pero ¿estarían contentos los trabajadores con ese nivel de intrusión?

También hay riesgos

Los algoritmos entrenados para identificar correlaciones y patrones, buscando candidatos que cumplen con un ideal basado en la experiencia previa, pueden eliminar a aquellos de orígenes no tradicionales que, quizás, serían excelentes.

Si el algoritmo es demasiado rígido, puede acabar seleccionando a solicitantes competentes, pero rechazar al “próximo Picasso o Shakespeare”, dice Petar Vujosevic, cofundador de GapJumpers, una compañía de reclutamiento tecnológico.

GapJumpers cree que la mejor forma de evaluar el talento es hacer pruebas online a los candidatos, en lugar de evaluar currículos que probablemente, además, hayan sido embellecidos.

“Si la gente no tiene cuidado en cómo piensa sobre la tecnología de contratación, en lo que es esencialmente un proceso humano”, dice Vujosevic, “esto hará que las personas se sientan menos comprometidas y apreciadas por sus talentos”

Seguir leyendo “Cómo prepararte para una entrevista de trabajo cuando te selecciona un robot”

Más allá de los “millennials”: empresas que crecen con personal mayor de 45 años

Tremenda nota publicada por Roberto Hernández en El Cronista sobre incorporar jóvenes de +45 para sus puestos clave. Sin desperdicio.

Mi mujer y yo somos propietarios de dos empresas pymes dedicadas al negocio de la comunicación publicitaria. Ambos somos mayores de 50 y 60 años respectivamente y con muchísima experiencia.Teóricamente ya no estaríamos en condiciones de trabajar en este mundo dominado por la tecnología. Los ‘millennials’ avanzan en las organizaciones y reclaman una vida plena de libertades, sin compromisos y sin jefes. Solamente aceptan a algunos líderes que les sean útiles a sus fines.

También aparece un nuevo estilo de management en RRHH que hace de la juventud una cualidad casi imprescindible. Por ello los profesionales mayores parecen tener cierta invalidez intelectual y ya no están para integrarse a una empresa o un puesto clave.

Preocupados emprendimos una fuerte tarea de aprendizaje para entender a estas nuevas generaciones: los Y, los ‘millennials’, los nativos digitales, los intranquilos por el medio ambiente, las redes sociales y las amistades. No les interesa comprometerse con un solo trabajo, prefieren hacer varias cosas y en forma free lance, y la palabra servicio les suena ‘servil’. La trayectoria dentro de una empresa es para ellos sinónimo de aburrimiento. Este diagnóstico es el que hacen la mayoría de los expertos en RRHH. Seguir leyendo “Más allá de los “millennials”: empresas que crecen con personal mayor de 45 años”

Destacado profesor publica CV de sus fracasos

Es difícil imaginar que un profesor de cualquiera de las universidades más prestigiosas de Estados Unidos haya fracasado en algo.

Por lo general, se trata de académicos con una larga y exitosa trayectoria de estudios superiores, doctorados, publicaciones, becas y reconocimientos.

Pero Johannes Haushofer, profesor asociado de psicología en la Universidad de Princeton (Nueva Jersey), decidió publicar a través de su cuenta de Twitter un currículo que agrupa las ocasiones en que lo han rechazado en el ámbito académico y profesional.

Y por ello ha recibido una ovación por parte de sus colegas, estudiantes y miles de usuarios en redes sociales. “En mucho de lo que intento, fracaso. Pero estas decepciones son a menudo invisibles, mientras que los éxitos siempre se hacen notar”.

“Por qué decidí aprobar a una alumna que no sabía nada”: así comienza la introducción a la hoja de vida de rechazos de Haushofer, que armó en el mismo formato que se suele utilizar para destacar los logros laborales.

Dividió el documento en las siguientes categorías: programas de estudio en los que no califiqué; cargos académicos y becas en los que no entré, premios que no gané; rechazo de ensayos por parte de publicaciones académicas y financiamiento para investigación que no conseguí.

El último apartado, llamado “metafracaso” fue el sello de humor de Haushofer: “Este condenado CV de fracasos ha recibido mucha más atención que todas mis investigaciones”.

Desde que publicó el documento la semana pasada a través de un enlace en su cuenta de Twitter, el psicólogo, que tiene un doctorado en economía del que se graduó con honores, ha recibido cientos de felicitaciones por “dar una gran lección”.

La publicación del profesor en la red social le mereció que le llamarán “optimista”, “inspirador” y “refrescante”.

La celebrada idea de Haushofer en realidad respondió a una invitación que hizo la investigadora Melanie Stefan, de la Universidad de Edimburgo (Escocia), en un artículo publicado en la revista Nature en 2010.

“Hacé tu propio currículo de fracasos. Verás que será seis veces más largo que el normal. Pero te recordará las verdades faltantes, la esencia de lo que significa ser un científico y puede que inspire a un colega a que se sacuda el rechazo y empiece de nuevo”, expresó Stefan.

La neurobióloga escribió dicha reflexión para subirse el ánimo luego de haber sido rechazada en su postulación a una beca académica.

Haushofer siguió el consejo de Stefan y registró por escrito en 2011 las veces en que fracasó durante su carrera, para luego enviar el documento a un colega como una manera de darle una palmada en la espalda, según le contó al diario The Washington Post.

La semana pasada finalmente decidió que fuese público.

“Solo espero que esto sea una fuente de perspectiva cuando las cosas no marchan tan bien, especialmente para los estudiantes y jóvenes investigadores”, le dijo al Post.

 

Fuente: http://www.rionegro.com.ar/sociedad/destacado-profesor-publica-cv-de-sus-fracasos-IF236093

El talento oculto dentro de las empresas: un capital para aprovechar

Interesante artículo de Silvina Scheiner publicado en La Nación sobre la disociación interna de las organizaciones que por un lado buscan personas innovadoras y flexibles, pero que chocan contra su propia estructura interna y políticas rígidas.

Son las nuevas joyas, muy buscadas por las compañías, que necesitan características como creatividad, tolerancia a la frustración y empuje; descubrir a quienes ya trabajan en la empresa y tienen mucho más para dar es el gran desafío del management actual.

Existen tres tipos de personas en las empresas: las que hacen que las cosas pasen (proactivos), las que ven cómo pasan las cosas (reactivos) y las que no entienden cómo pasaron (pasivos). Las empresas buscan desesperadamente incorporar a las del primer grupo y para encontrarlas entran en una lucha muy desigual con el mercado, porque no pelean contra un número, sino contra una pasión.

Las empresas que buscan personas con perfil emprendedor, probablemente lo que están necesitando sean aquellas características que se les atribuye a los emprendedores: creatividad, garra, flexibilidad, automotivación, etcétera. “Tal vez, la dificultad para encontrarlas está menos en las personas y más en el sistema de relaciones laborales. Las empresas contratan el tiempo de las personas, no su talento, no su compromiso ni su pasión: contratan 8 horas por día 5 días a la semana. El empleado no da a la empresa más que esto: su tiempo. Todo lo demás no está incluido en el contrato“, afirma Tomás Jellinek, director del Centro de Innovación y Desarrollo de Empresas y Organizaciones de la Universidad Nacional de Tres de Febrero.

El paradigma de la imitación en el mundo de los Recursos Humanos – J.M. Saracho

Tengo una debilidad por José María Saracho, un consultor argentino que trabaja y da clases en Chile y autor de este artículo que copié de su blog. Cuando leí su primer libro “Un modelo general de gestión por competencias” me encontré con un autor que no sólo se animó a desafiar los modelos imperantes, sino que además propone un modelo propio conceptualmente sólido y flexible para todos los niveles organizacionales, desde los niveles operativos hasta la cúpula gerencial.

Hace poco salió a la venta su tercer libro “La organización emocional”, y leyendo distintas entradas de su blog, me encontré con esta del 2014 que refleja el espíritu de este humilde sitio.

Confieso que existen pocas cosas más frustrantes para un consultor que le pregunten por sus casos de éxito. La presunción detrás de esa típica pregunta es clara: si usted puede mostrarme que esto que me propone tuvo buenos resultados en otras organizaciones, entonces usted vale lo que pesa, si no es así siga participando. Pero, no se supone acaso que un consultor es alguien que tiene la capacidad de observar un problema, analizarlo, realizar un diagnóstico, idear una solución y llevarla a cabo? Claro, eso, por sí mismo, no garantiza que el resultado será el esperado, pero si el consultor es ético y experimentado, tiene las mismas posibilidades de éxito que un abogado, un médico o un ingeniero al realizar su trabajo. Yo llamo a esa presunción típica “el paradigma de la imitación”, una corriente del management que basa sus teorías, modelos, consejos, pasos a seguir, lecciones y mejores prácticas, en lo que hacen las organizaciones exitosas.

Seguir leyendo “El paradigma de la imitación en el mundo de los Recursos Humanos – J.M. Saracho”

Lo que me enseñó mi hija en el pelotero

Unas semanas atrás, fuimos con mi mujer, mi suegra y mi hija a cenar a un restaurante que tenía una plaza de juegos.

Ésta plaza consta de una rampa por la cual se puede subir a una plataforma a más de dos metros de altura en la cual hay un pequeño laberinto con unas bolsas de arena colgando haciendo las veces de obstáculos y un pelotero. Hacia el otro lado de la plataforma había un puente colgante, por el cual podías acceder un hueco donde podías subir o bajar en varios niveles.

El lugar estaba lleno de niños de todas las edades, y mi hija cuando los vio corriendo,  jugando y gritando se mandó con ellos. Ella, por su altura parece una nena de 4 años pero tiene tan sólo 2 añitos, así que yo estaba con el corazón en la boca, no tanto por temor a que se cayera, si no a que la golpearan los otros niños y la lastimaran.

Seguir leyendo “Lo que me enseñó mi hija en el pelotero”

Blog de WordPress.com.

Subir ↑

A %d blogueros les gusta esto: